Praktisk Förändringsledning med ADKAR modellen

Modellen bygger på James O. Prochaska som insåg att förändring sker i flera steg.  ADKAR-modellen är ett ramverk för att förstå dynamiken i förändring på individnivå. Genom att använda denna förståelse som grund, kan modellen utökas till att hantera förändringsarbete inom alla typer av organisationer.

Förkortningen ADKAR representerar fem delar: Awareness (medvetenhet), Desire (engagemang/vilja), knowledge (kunskap(, Ability (förmåga) och Reinforcement (förstärkning). Genom att steg för steg utveckla de fyra första faktorerna och sedan förstärka och följa upp dessa på ett strukturerat och regelbundet sätt kan man driva framgångsrika förändringar.

Medvetenhet

För att ta till sig en förändring, måste dessa komponenter gällande medvetenhet tas upp:

• Av vilken typ är förändringen och hur passar förändringen in med visionen för organisationen?
• Varför behövs förändringen göras, och vilka är riskerna med att inte ändra?
• Hur kommer förändringen att påverka vår organisation?
• Vad får jag ut av det?

Så snart som individer blir medvetna om en förestående förändring börjar de leta efter svar för att förklara varför förändring behövs. Arbetet med att skapa medvetenheten innehåller också information om de interna och externa drivkrafter som är ansvariga för att skapa behovet av förändring och motivationen, eller ”vad betyder det för mig” (What´s In it For Me). I arbetssammanhang, kan en anställd också ifrågasätta vad som är fel med befintliga processer eller metoder – och vad blir konsekvensen om han eller hon inte ändras.

Det är viktigt för förändringen att sponsorn är aktiv och kommunicerar verksamhetens behov av förändring och förklara orsaken till förändringen. Risken för att inte genomföra förändringen måste också meddelas. Enbart att kommunicera förändringen i tron om att medvetenheten ökar är således inte tillräckligt för att säkerställa att människor inser behovet av förändringen.

Engagemang/vilja

Engagemanget/viljan representerar motivation att vilja stödja och delta i förändringen. Engagemang innebär personliga val. Den påverkas av vilken typ av förändring, personens unika situation med avseende på förändringen och de inneboende drivkrafter som är unika för varje person. Att bara skapa medvetenhet skapar inte engagemang. Om medvetenhet inte åtföljs av ett engagemang till förändringen kan ett stort motstånd mot förändring uppstå.

Kunskap

Kunskap ger den information och utbildning som behövs för att veta HUR förändringen ska genomföras. Beroende på komplexiteten och omfattningen av förändringen kan detta omfatta information om beteenden, processer, verktyg, system, kompetens, arbetsroller och tekniker som behövs för att genomföra förändringen.

Förmåga

Förmåga är det påvisade resultatet av förändringen. Om man har möjlighet bör förändringen vara uppnåeliga – och mätbara.

Förstärkning

Förstärkning är alla omständigheter som stärker och bygger effekt för förändring över tiden för en individ eller en organisation. Det kan handla om uppnådda milstolpar, belöningar eller firandet av framgångar på olika sätt. Inklusive förstärkning i form av uppföljning av förändringsarbetet hjälper till att säkerställa fortsatta framgång och kan till och med öka kapaciteten för efterföljande förändringar.

Så, tar det längre tid än planerat att införa era förändringar? Får ni sällan de effekter ni är ut efter? Undrar ni varför förändringsmotståndet är så stort? Vill ni få med er personalen bättre i era förändringar?

Prova ADKAR-modell nästa gång så ökar sannolikheten att hantera ovanstående frågor på ett mer framgångsrikt vis och att nå förväntade effekter dramatiskt.

Vill ni veta mer om hur ni kan använda ADKAR-modellen i er organisation är det bara höra av er så tar vi ett förutsättningslöst möte och bollar era frågor och utmaningar.